看的。”

“磨刀不誤砍柴工，媽媽你作為高層管理者也不用事事親力親為。給他們些許可權，讓他們按著我們給出的精品、高檔等的大方向去做就是了。這樣您自己省力不說,也能持續性地培養得力的人才，飛躍才能長遠地走下去，不至於過個幾年就要讓我們為它頭疼，您說是不是這個道理？”

夏天這次不打算由自家這邊直接牽頭下命令，說是要引進多麼好的新機子，要裝修成什麼風格，椅子都給換成高階的人體工學椅，鍵盤要什麼樣的，餐品這部分的服務要如何如何之類的。

她可以這樣做，把她見識過的成功範例直接搬著照做，

這樣最快捷也最簡單有成效。

但就像她說的那樣，現在家裡也已經不是最早的創業時期了，幹什麼都得他們自己親力親為地操心，一個看管不到都得自己承受損失。

一個成熟的企業必然是要有其內部的良性可持續發展機制的，而人才就是這個機制的核心和關鍵。

夏天希望藉助這次改造，能讓自家老媽學會放權和更合理地利用人力資源——

他們飛躍給各大店長經理的待遇都不低，招來的人才也是一年比一年要求高。可為什麼網咖生意日益下滑，底下都沒有任何人心急，給方曉敏提議什麼變革的方式呢？

說白了就是沒把飛躍的事兒當成他們自己的事兒，缺乏主人翁意識，也不覺得自己有義務維護和建設好自己的職場，這才是最致命的。

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