平等條約應該不會再出現了。”

有人見理論不易佔上風，開始扣“排外”的大帽子：“您好像對外資很有敵意，是不贊同本土企業再與外資進行合作嗎？”

他在營銷行家面前班門弄斧，反而被其利用。

冷陽笑道：“您理解錯了，我是希望大眾能認清資本的特性。相信大家都知道日本作家夏目漱石，他有一本名著叫做《我是貓》。裡面有一段情節是這樣的：這隻貓有一天發現一塊被主人遺忘在桌上的年糕，它很想嚐嚐這種新鮮食物，卻又不敢冒險，於是非常想讓女僕發現這塊糕，然後將它收走。可是女僕記性太差，一直沒這麼做。貓漸漸忍不住了，終於咬了一口年糕，結果牙齒一下子被粘住了。它不禁感嘆‘難得的機緣會使一切動物做出並不情願做的事情來’。正如故事裡的貓忍不住偷吃，資本對利益的貪婪有過之而無不及。明知有50%的危險，也會忍不住為了那50%的僥倖去追求100%的利潤。這一屬性是任何資本都具備的，不管是外資企業還是民族資本，無一例外。改革開放以來大批跨國公司湧入中國，關於他們在中國經濟發展中的功過歷來爭論不休。但不管他們為中國帶來了什麼，促使他們到來的動機都是對戰略資源的戰有和不公平交易的渴求，沒有一個遠涉重洋的資本家會滿足於三倍以下的平均利潤，而簡單分析跨國企業在華的經營模式不難發現，他們追求的超額利潤不是源自精益求精的產品質量，也不是靠奢侈品的市場定位和高階廣告得來的，真正依靠的是壟斷、不公平甚至非法交易。所以我個人從不相信外商對中國企業有感情，他們用一點錢收購中國企業，錢賺夠了就走人，即使不走人也會壟斷大部分市場，讓本土企業在螺螄殼裡討營生。任何合作應該是平等互利和雙贏的，中國企業一直在摸著石頭過河，在經歷了那麼慘痛教訓後應該明白‘產權是企業立足的根本，保不住產權何談雙贏？’，如果繼續迷失於外資的大棒加金元政策，還會有更多本土品牌敗走麥城，慘遭資本收割。”

他有條有理回答每一個問題，牢牢站定民族企業家立場，穩坐輿論導向制高點，成功將陷阱重重的記者會轉為他的個人秀，對外樹立了良好形象。

洪爽一直在場外旁聽，由起初的惴惴不安過度到驚喜連連，納悶這個會被蟑螂老鼠嚇得哇哇大叫的男人怎麼能在這樣的大場合裡談笑風生，揮灑自如。稍後見到他便歡喜擁吻，自豪之情溢於言表。

“你真棒，表現得太好太拉風了！”

冷陽投桃報李：“知道你在看，我怕表現太慫會失寵，才不停鼓勵自己。”

“就數你會說話。”

她又甜甜地親了他一口，得意歸得意，心裡更擔憂時局，上車後問他：“會議上的事我都聽說了，夏蓓麗讓成立董事會分明是想靠她的舊部牽制你，你打算怎麼應對？”

冷陽說：“其實她這個提議正合我意，按照姜開源原來的一言堂模式，任何領導層上的差錯都會算到我頭上，現在有人分擔火力，反而沒那麼容易被抓小辮子。”

“但如果董事會成員都對你有偏見或者乾脆敵視你，你還是會被他們掣肘啊。”

“放心，這個我也有辦法，不出十天就讓這些人自動繳械。”

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第118章

冷陽上班的第一天透過郵件向全體基層員工佈置了一項任務，要求他們給公司幾十名高管的才能人品打綜合分，滿分十分，得分在6分以下的人或將面臨解僱。打分以匿名方式進行，每人一票，淘汰率定在30%，為期3天。

訊息一出立刻引來領導層震動，總部的幾位高層結隊到董事長辦公室抗議，當面指責他的做法殘忍野蠻。

冷陽淡定地吩咐秘書為他們看座倒茶，和藹解釋：“諸位多年從事管理工作，想必都知道管理學上的酒與汙水定律。把一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水；把一匙汙水倒進一桶酒裡，得到的還是一桶汙水。汙水和酒的比例並不能決定這桶液體的性質，真正起決定作用的就是那一勺汙水，只要有它，再多的酒都成了汙水。說明對於壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時處理掉。一個團隊裡最怕有害群之馬，一個差勁的領導比普通害群之馬破壞性更大，能輕易令一個高效的部門變成散沙。俗話說破壞比建設容易，蓋一座高樓大廈需要幾個月甚至幾年，然而只用短短十幾秒就可以將它夷為平地。如果容忍壞的上司，即使擁有再多優秀的員工也不能取得像樣的工作成果。做為管理者，想保持企業高效運作，只有一個選擇，迅速清除這些德才都不配位的敗類。”

一名經理怒斥：“福滿堂的管理層里老員工佔80%，都在這裡工作多年，為企業做出了突出貢獻，你一來就搞大動作，就不怕別人說你卸磨殺驢？”

這人唾沫星子只噴到冷陽跟前的桌面上，卻沒在他臉上挑起一絲戾色。

在職場上發脾氣代表著無能，他深知禮儀對於上位者的重要性，依然溫和地侃侃而談：“福滿堂的管理層是很穩定，可我來之前查看了公司近幾年的人力資源更替情況，發現基層和中層員工的流動性非常大，與管理層的固化對比鮮明。成因不止和薪資待遇、工作環境有關，更能反映出領導層存在的問題。我粗略分析了一下，離職員工在福滿堂的工作年限集中在三個階段，一個是在三個月內離職，原因很有可能是不適應公司的管理或制度。第二階段是一到兩年之間，這說明公司的文化建設存在弊端。第三階段是3~5年，這應該是公司的晉升機制造成的。早在三年前我就開始了對福滿堂的關注，對這裡的分配公平、績效考核指標、培訓體系、薪酬結構都有一定了解，問題都很大。聽說以前姜承望任行政部經理時曾經提出過一些改革方案，由於種種原因沒能實施。我看過他遞交的方案存檔，有些意見很有建設性，尤其是管理層的人事改革，可以說勢在必行。”

他故意激怒眾人，有幾個已按耐不住，賀陽也在反對派陣營中，明白失態者先失敗，搶先發言：“冷總，您的結論大多來自主觀分析，請容我解釋一下為什麼公司的基層員工流動性大。早在七八年前起，福滿堂就在招聘基層員工時傾向使用短期僱傭制度，原因有