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首先就是公司的薪酬績效了。

到現在，天潤並沒有一個成熟合理的薪酬體系。

完全就是陳偉跟鄭軍鵬他們幾個商議著定的，看看別人家的行政內勤給多少工資，然後他們也定多少工資。

績效獎金也沒個準，沒有什麼考核標準，就看公司這個月掙了多少錢，看看交易員們掙了多少工資。

交易員幾十萬幾百萬的掙，然後就多給王倩她們這些內勤人員發點獎金。

總之，薪酬績效這一塊很不完善，甚至很不合理。

可沒辦法，無論是他還是鄭軍鵬，乃至王倩，對於薪酬績效這一塊都不甚瞭解，壓根不懂得怎麼制定公司的薪酬體系、考核標準。

現在總算是來了個行家，陳偉迫不及待的想讓張丹萍制定出一套合理有效的薪酬績效體系。

其次是公司的員工培訓考核體系。

同樣的，到現在，天潤也沒有一個科學有效的培訓考核體系。

天潤現在的培訓，就是新員工來了之後，陳偉或鄭軍鵬簡單給新員工開個會，講一講公司的大概情況，之後，就是模擬做盤。

陳偉自己也明白，新員工的入職培訓，很重要。

一個科學有效的入職培訓，可以讓新員工在最短的時間內熟悉公司的情況，明確自身角色定位，同時對自己的職業生涯有一個清晰明確的發展規劃。

而且，新員工在培訓期間，所感受到的公司價值理念、管理方式，將會直接影響新員工以後在工作中的態度，也會提升員工對公司的認同感。

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