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“沒有結構,全在公司名下,有什麼活兒就安排什麼人去做,做完了就回公司等著,有外快他們就去賺外快,不過……”
“不過什麼?”
“這些工人大多數有自己熟悉的工友,大多數兩三人一組,以工種分,比如說鋪磚的兩三個人走哪兒都是這兩三個,一般不換人或者加人,我也不能強行把他們拆開,”徐靜苦惱道:“而且這些三三兩兩的組合中,又隱隱約約地分成了若干個以地域性質的團伙,他們之間會相互通氣,極難管理,所以我才這麼發愁。”
楊磊輕笑一聲,“所以,你目前有兩個工作要做,一,讓工人們留在公司的收益最大化,二,調整公司結構增強你對員工的掌控力,對吧?”
“對,概括得非常準確。”
“這麼看,其實還是一個問題,結構問題,管理結構和利益分配結構。”
“怎麼調整?”
“家裝行業比較特殊,如果使用常規的公司結構,肯定不行,你們目前這種小隊伍制度雖然不太適合大規模的發展,但也不是沒有優勢,比如說很靈活,所以,想辦法結合起來。”、
“具體說說?”
“先成立各項職能部門,財務、市場、行政等,先把公司框架搭起來,讓公司司務對號入座,方便管理,然後根據家裝行業的特殊性,成立一個統籌管理部門,專門負責各工種的統籌協調安排。”
“嗯,這是個辦法,再下層結構呢?”
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